Estudos do amor e da organização: indo além da perspectiva da evasão

Tradução livre feita por mim do artigo Love and Organization Studies: Moving beyond the Perspective of Avoidance escrito por Stefano Tasselli


Resumo:


Apesar de sua indubitável centralidade na sociedade moderna, o amor não tem recebido a atenção que merece no estudo das organizações. Entre as razões para essa evasão está o fato de que o amor é apaixonado e não tem autoridade; pessoal e subjetivo, mas não público. Para entender como a pesquisa organizacional pode incorporar o amor, exploro e discuto três construções que se entrelaçam. Eros (ou um conto de si mesmo) exige uma expressão da individualidade nas organizações, em termos de criatividade, criação de sentido e experiência. Philia (ou um conto de confiança) contribui para explorar relacionamentos confiáveis, acolhendo o outro e permitindo que os indivíduos floresçam no local de trabalho. Ágape (ou um conto de compaixão) refere-se ao amor generalizado pela humanidade e abre para a compreensão da liderança compassiva. Na discussão, apelo a novos rumos no estudo do amor como organização e da organização como amor.


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No verão de 1960, a memorável faixa de Ray Peterson, 'Diga a Laura que a amo', contando a história de um jovem morrendo em um acidente de carro enquanto corria para conseguir dinheiro para comprar uma aliança de casamento para sua namorada, inspirou 'pânico moral após um extrato foi transmitido no noticiário da televisão BBC '. O Chronicles relata que "tão grande foi o furor que a Decca Records cancelou os planos de lançar o disco de Peterson", porque a trágica história de amor era "muito insípida e vulgar para a sensibilidade inglesa", e as "25.000 cópias que já havia prensado" foram descartadas ( Laing, 2005).


Apenas sete anos depois, o mundo estava mudando. No hit de Summer of Love, a mensagem contracultural do lema dos Beatles 'Tudo que você precisa é amor' se tornou a 'peça do hino' do que o Oráculo de São Francisco (1967) ingenuamente profetizou como uma 'revolução [que] pode ser formado com um renascimento da compaixão, consciência e amor, e a revelação da unidade para toda a humanidade. Ingênuo porque o amor se tornou tão completamente mercantilizado que simboliza muito pouco, como as icônicas esculturas LOVE de Robert Indiana, "tão famosas que muitos milhões de espectadores podem nem perceber que é uma obra de arte" (Farago, 2015).


Apesar de passar de uma mensagem sociopolítica a uma mensagem pós-moderna e desengajada, o amor permeia a sociedade contemporânea como um dos mais celebrados sentimentos e experiências humanas. O amor é central na vida cotidiana das pessoas e nas experiências de negócios, mas raramente é considerado relevante para as teorias da organização e, de forma mais geral, para a vida organizacional (por exemplo, Brewis & Gray, 1994). Quais são os motivos dessa negligência? E como o amor pode ser incluído no estudo das organizações?


Neste artigo conceitual, eu respondo a essas perguntas provocativas. Afasto-me de uma abordagem monolítica e rígida do amor. Primeiro, discuto a "evitação do amor" na pesquisa organizacional e vejo as possíveis razões. Em seguida, procuro traços do papel do amor nas organizações do particular ao universal, olhando para Eros (ou um conto de si mesmo), Philia (ou um conto de confiança) e Ágape (ou um conto de compaixão) (por exemplo, Arendt, 1958; Chiba, 1995). Finalmente, vislumbro perspectivas de uma metarreflexão sobre a organização como amor e amor como organização. Eu sugiro que reconhecer o sistema múltiplo de significados que o amor assume na pesquisa organizacional pode aumentar a compreensão dos processos em desenvolvimento pelos quais a vida humana constantemente, e muitas vezes inesperadamente, molda as organizações.


A evasão do Amor nas Organizações


O amor tem sido evitado principalmente nas primeiras e modernas teorizações das organizações. A "grande recusa" marcusiana encontra suas raízes nos fundamentos da disciplina organizacional. O pai da gestão científica, Frederick Taylor (1914), traçou um imperativo anticategórico, afirmando: ‘No passado, o homem foi o primeiro; no futuro, o sistema deve ser o primeiro. ”Essa caracterização por estudiosos da administração científica se estendeu aos teóricos organizacionais clássicos, que descreveram o“ organismo humano [como] ... uma máquina relativamente simples ”estimulada por pistas situacionais (March & Simon, 1958, p. 13), e em parte para a pesquisa organizacional contemporânea que afirma que as habilidades cognitivas 'contextuais' e a própria personalidade representam 'os “blocos de construção” sobre os quais a expertise especializada pode ser desenvolvida' (Ployhart & Moliterno, 2011). Sugiro duas razões principais para essa negligência: o amor fala à paixão e ao desejo, enquanto a vida organizacional enfatiza a racionalidade e a autoridade; além disso, o amor é pessoal e subjetivo, ao passo que o conhecimento gerencial afirma ser público e generalizável. O amor, portanto, é inefável, é inexplicável epistemologicamente e sua imensa produtividade é incontrolável.


O amor é apaixonado

O amor impõe uma mudança quântica na vida das pessoas, de tal forma que os amantes podem alegar: "O amor é um exemplo notável de quão pouco a realidade significa para nós" (Proust, 1927/1998). ‘Não há amor que não seja eco’ (Adorno, 1951): o amor molda a pessoa assim como molda a maneira como a pessoa vê o contexto onde vive e trabalha. Por outro lado, a vida organizacional tende a privilegiar a autoridade sobre a paixão, a normatividade sobre a autorrealização e, assim, a reduzir a expressão da identidade individual interior


O amor é evitado porque exige uma expressão plena do eu, algo em conflito com a autoridade normativa das organizações. As organizações constantemente formam macroculturas que geram isomorfismo e aumentam o nível de inércia que os funcionários e as próprias empresas experimentam (por exemplo, Abrahamson & Fombrun, 1994). E os indivíduos muitas vezes exibem perfis de personalidade e valor semelhantes aos de seus gerentes de topo (por exemplo, Giberson, Resick, & Dickson, 2005). Mas o amor contradiz essa lógica da homogeneidade. O amor clama por exceção em vez de regularidade, por singularidade em vez de homogeneidade, por aquilo que Barthes (1981, p. 7) chamou de "mathesis singularis (e não mais universalis)"


O amor é pessoal

O amor é pessoal e subjetivo; é o "poder de ver semelhança no diferente" (Adorno, 1951). Por outro lado, ‘Ciência é conhecimento público, não privado’ (Garfield & Merton, 1979). O amor exige fé irrestrita; mas "a instituição da ciência torna o ceticismo uma virtude" (Merton, 1938). Este contraste está no cerne da reflexão Byronian (1817/2015) de que "a tristeza é o conhecimento, aqueles que sabem mais devem lamentar mais profundamente, a árvore do conhecimento não é a árvore da vida.".


A natureza dionisíaca do amor muda constantemente e, de repente, muda a pessoa que o vivencia. Conforme afirmado por Claudius no Hamlet de Shakespeare (edição de 2003): "O fogo do amor sempre se esgota, e nada permanece do jeito que começou. 'A flexibilidade problemática do amor contrasta com a rigidez de muitos aspectos do funcionamento organizacional. Embora as organizações modernas sejam intrinsecamente dinâmicas e em evolução, como Hanna (1985, p. 63) aponta, "Ainda assim, suas estruturas, estilos gerenciais e sistemas de recompensa realmente inibem a utilização das conexões internas que fundamentam a criatividade."


A luta entre uma visão pública da organização e uma visão pessoal do amor exige que repensemos a maneira como estudamos as relações no local de trabalho. A palavra amor é uma 'afirmação irredutível' do Outro, isto é, 'respeitar o Outro, prestar atenção ao Outro, ... dirigir-se ao Outro como Outro, não reduzir a alteridade do Outro, e levar para dentro conta a singularidade do Outro '(Derrida, 1997a). O amor não implica posse, mas ilumina a individualidade. Quando afirmados pelo amor, os relacionamentos assumem um significado pessoal e não são mais apenas instrumentais. Eles se baseiam em uma única palavra, no que Heidegger chamou de zusage, que significa aceitar, dizer "sim", afirmar o Outro em vez de si mesmo (Derrida, 1997a).


Construções Relacionadas ao Amor: Eros, Philia e Agape


O amor tem sido evitado principalmente na teorização de organizações por causa de sua natureza apaixonada e pessoal. Usando as palavras de Barthes (1971/2009), é um conceito que deve ser entendido "mais em um sentido gramatical do que lógico". Nenhuma palavra, nem mesmo a própria palavra amor, pode expressar plenamente seus múltiplos significados; mas sua pluralidade torna o amor penetrante na vida das pessoas no local de trabalho. Assim, procuro rastros que captem aspectos-chave do amor nas organizações. A busca por tais elementos qualificadores do amor existia antes do pensamento moderno, conforme evocado pela semântica da mitologia grega: a natureza multifacetada da palavra amor foi incorporada pela musa Polymnia, 'o nome de muitos nomes, o hino de muitos hinos' , irmã de Erato, a musa da poesia erótica (Nonnus, 1940).


Seguindo a tradição da filosofia grega (Soble, 1989), procuro os significados organizacionais do amor, explorando a relevância dos conceitos de Eros, Philia e Ágape. Os três construtos se entrelaçam, deixando um 'traço' textual ligando o micro ao macro: de Eros como um conto de si (em termos de autoexpressão e criatividade), a Philia como um conto de confiança (em termos de tensão recíproca para o outro), para Ágape como um conto de compaixão (em termos de amor compassivo e generalizado pela humanidade).


Eros, ou um conto de si mesmo


Eros representa intimamente a realização do self do indivíduo além das normas sociais e organizacionais. Eros define o que Heidegger (Arendt & Heidegger, 1925/1998, p. 31) chamou de "temporalidade extática” do amor, um ato de afirmação intrínseca de si mesmo que, em última análise, significa" ser estimulado à existência mais adequada ". Esta visão existencial de Eros como "a primeira condição de toda cognição" (Jung, 1961) sugere que "a essência de eros não é nada erótico" (Babich, 2006, p. 6); em vez disso, é um "êxtase de ser", uma "compreensão intensiva e total" da individualidade (Schuback, 2012, p. 138).


De uma perspectiva organizacional, Eros ilumina o ser e o pensamento autênticos do indivíduo (Heidegger, 1927/1996). Eros é uma porta de entrada para a compreensão do que Hamlet revelou como a "qüididade" da vida: uma compreensão repentina e extática de si mesmo, sua vontade e seu pensamento. É por isso que Eros pode ser concebido como uma força social, intelectual e estética que empurra o pensamento humano para a autenticidade (Bowles, 1993). Bernard Williams capta essa ligação entre Eros e autenticidade simplesmente como "a ideia de que algumas coisas são realmente você, ou expressam o que você é, e outras não" (em Guignon, 2004, p. Viii). Eros atua por meio de um processo instantâneo e hipnótico que deixa o indivíduo abalado, 'eletrificado, atordoado, “paralisado” como Menon estava por Sócrates' (Barthes, 1978, p. 189): esse processo pode forçar a pessoa à expressão do autêntico eu mesmo enquanto pressionados pelas normas organizacionais.


A força hipnótica de Eros é precedida por um "estado crepuscular", uma "serenidade maravilhosa" que é "apenas uma espera, um desejo" (Barthes, 1978, p. 190). Eros requer um 'interruptor de liberação', um gatilho, uma sacudida: como no Werther de Goethe, 'Do ser amado emana uma força que nada pode deter e que impregnará tudo com que entrar em contato, mesmo que apenas com um olhar.' 'isca' desse poder pode ser 'ocasional', mas 'a estrutura é profunda, regular, assim como a estação de acasalamento é sazonal' (Barthes, 1978, p. 190). Conseqüentemente, surge um conflito entre a liberdade individual e a estrutura social. Eros exige uma expressão de si que contrasta com a lógica da racionalidade organizacional e econômica, porque é descomprometida e desvinculada dos deveres sociais e coletivos. Se a negligência de Eros representa o ‘exílio do repertório de imagens’ que impulsiona a racionalidade econômica, quais são os limites entre a liberdade de auto-expressão e os objetivos organizacionais? A tensão entre duas economias concorrentes, uma de racionalidade organizacional e outra de expressão pessoal e irreprimível, captura a "tristeza do progresso" de longa data que ainda permeia os estudos organizacionais. Esse conflito irredutível é o tema central do conflito goethiano entre Albert e Werther, conforme descrito nas palavras de Barthes:


De um lado, está o amante Werther que despende seu amor todos os dias, sem nenhum sentido de economia ou compensação, e de outro, está o marido Albert, que economiza seus bens, sua felicidade. Por um lado, uma economia burguesa de plenitude; de outro, uma economia perversa de dispersão, de desperdício, de frenesi (furor wertherinus). (Barthes, 1978, pp. 84-85)

Ao confrontar esse dilema entre racionalidades concorrentes, o self pode aceitar ou recusar Eros? Somos agentes diante do amor? Amo significa volo, ut sis, disse Agostinho: Eros significa vontade, e amor significa eu quero você, como você é, o que você é (Arendt & Heidegger, 1925/1998, p. 31). A vontade de Eros é um esforço em direção à experiência que envolve uma "ruptura enquanto quebra para baixo "(Heidegger, 1952/1981, p. 81). Hölderlin (1800/1988, em Schuback, 2012, p. 148) descreveu essa experiência como uma "imagem artística livre, um sonho terrível, mas, no entanto, divino". Schelling elaborou ainda mais sobre a "vontade de amor" (Wille der Liebe) como a experiência extática de aprender e tornar-se você mesmo. A experiência individual de Eros é um modo de revelação (em grego, aletheia), um processo de aprendizagem pelo qual o indivíduo traz seus pensamentos à tona. Relembrando Heidegger (1954/1993, pp. 317 319), 'Por trazer à tona as coisas que crescem da natureza, bem como tudo o que é completado por meio dos ofícios e das artes, chega a qualquer momento ao seu aparecimento.' 'Reúne antecipadamente o aspecto e a questão do navio ou casa, tendo em vista a coisa acabada tida como concluída, e a partir desta reunião determina a forma de sua construção. '


Por exigir uma expressão livre do self, Eros pode iluminar fenômenos organizacionais importantes, incluindo criatividade e criação de sentido. É da resposta a uma ocasião erótica que surgem as ideias criativas. A criatividade é, de fato, essencialmente um fenômeno cognitivo que realiza a tensão fundamental implícita em Eros. Eros 'impele o indivíduo a criar união com outro' (Bowles, 1993, p. 1273). No entanto, o foco dos estudos de organização tem se afastado progressivamente de tal abordagem para a criatividade, devido a um interesse mais contingente em compreender quais condições ambientais facilitam as expressões criativas e nas implicações de desempenho da criatividade (por exemplo, Rosing, Frese, & Bausch, 2011) .


Eros também desencadeia o processo pelo qual os indivíduos dão sentido a suas experiências e relacionamentos organizacionais. 'A criação de sentido ocorre nas organizações' quando os membros confrontam eventos e questões 'que são de alguma forma surpreendentes, complexos ou confusos para eles' (Cornelissen, 2012, p. 118; Gioia & Thomas, 1996; Maitlis & Christianson, 2014, p. 64 ) Eros fornece aquele 'toque leve' que preenche o abismo entre o 'senso intersubjetivo de significado compartilhado' e a experiência pessoal íntima pela qual as pessoas dão sentido à sua vida dentro da organização (Gephart, Topal, & Zhang, 2010, p. 284 ) Nesse sentido, Eros descreve a vida organizacional como uma "realização contínua que emerge dos esforços para criar ordem e dar sentido retrospectivo ao que ocorre" (Weick, 1993, p. 635)


Com base nessa dicotomia inerente entre liberdade de autoexpressão e restrições organizacionais, Eros foi ainda concebido como uma forma de rebelião da liberdade do indivíduo contra a organização e toda a sociedade, de modo que 'o poeta, como o amante, é uma ameaça na linha de montagem ”(maio de 1969). A mercantilização de Eros em muitos aspectos da vida contemporânea, do interesse da mídia de massa à difusão de indústrias on-line e off-line centradas no amor, questiona se Eros ainda se sobrepõe à auto-afirmação, ou se, como profetizado por Marcuse (1969), esta tendência 'criou uma segunda natureza do homem que o amarra libidinalmente e agressivamente à forma de mercadoria '.


Compreender Eros como um ato físico de rebelião também exige olhar para o papel que a sexualidade desempenha nas organizações. Sendo uma coisa da natureza (ou physis), o lado sexual de Eros é a aparência no sentido mais elevado: 'Pois o que presencia por meio de physis tem a irrupção pertencente a produzir, por exemplo, o rebentar de uma flor em flor, em em si ”(Heidegger 1954/1993).


No entanto, o sexo tem historicamente encontrado as portas fechadas ao abordar o estudo das organizações. Na Idade Média, "o sentimento de vergonha em torno das relações sexuais humanas" era menos conflitante, tal que os convidados do casamento e o dono do terreno fossem admitidos no quarto nupcial e pudessem ver o casal despido como sinal de boa saúde e fertilidade (Elias, 1978, p. 169). Mas com a ascensão da vida capitalista, a supressão da sexualidade tornou-se um dos primeiros objetivos perseguidos pela burocracia no local de trabalho (Gutek, 1985). Por exemplo, mesmo antes da era industrial, o bispo de Lincoln, Robert Grosseteste (Cleugh, 1963), afirmou que sexo, bem como tumultos, embriaguez e falta de disciplina, eram todos sinônimos de ameaça 'tanto a obediência civil quanto as atividades da igreja que estavam assumindo uma forma organizacional ”(Burrell, 1984). Burrell (1984, p. 99) descreveu ainda o exemplo de um reformador quaker e consultor administrativo do século 18, John Fothergill, que via seu próprio celibato como um princípio fundamental da racionalidade organizacional, eficiência e boa administração. E a reforma da prisão de Newgate de Elizabeth Fry, inspirada pelos quares, resultou na remoção da família do prisioneiro e sua sexualidade do prédio e substituindo-os por uma burocracia codificada (Burrell, 1984, p. 106). Seguindo essas idéias, a supressão da sexualidade tem sido cada vez mais associada ao desenvolvimento de formas de controle ao longo do tempo de produção e o corpo humano. O sexo foi considerado contraproducente porque hostil à acumulação de capital (Thompson, 1968).


Nas organizações contemporâneas, há um reconhecimento generalizado de que 'a linha entre o comportamento público e privado se evapora' (Gilbert, 1976, p. 87) e o estudo do sexo na vida organizacional não é mais visto como 'sujo' (Harding, Ford, & Fotaki, 2013). Uma pesquisa emergente está explorando os efeitos colaterais que as atividades sexuais têm no comportamento e na satisfação no trabalho: por exemplo, quando os funcionários fazem sexo em casa, eles tendem a aumentar a satisfação diária no trabalho e reduzir os conflitos relacionados ao trabalho (Leavitt, Barnes, Watkins e Wagner, 2017).


A ponte entre Eros e a organização, no entanto, também apresenta um lado negro - a "incapacidade de expressar a relação entre linguagem e verdade", bem discutida por Adorno em The Jargon of Authenticity (1973). A narrativa rotineira e mercantilizada do sexo, cada vez mais comum no local de trabalho, corre o risco de cair em um 'objetivismo' que 'perde a intenção de reflexão para manter uma autoconsciência da mediação do fato por meio do sujeito pensante' (Schroyer, 1973, p. . XIII). Embora pensado, feito e dito para

parecem autênticos, o sexo corre o risco de degenerar em artificialidade.


Ironicamente, quem é versado no jargão não precisa dizer o que pensa, nem mesmo precisa pensar corretamente". "O jargão [de fato] assume essa tarefa" (Adorno, 1973, p. 9). Outras pesquisas sobre sexualidade no trabalho poderiam estudar essas conexões diferenciadas entre a liberdade de autoexpressão do indivíduo, rotinas socialmente controladas e funcionamento organizacional (por exemplo, Berdahl & Aquino, 2009; Brewis, 2005). Apesar da ilusão de uma liberdade progressiva, é verdade que a dissolução das fronteiras entre a vida privada e profissional (por exemplo, ter um servidor de e-mail relacionado ao trabalho, Facebook e até mesmo o Tinder no mesmo smartphone) faz com que a vida dos funcionários se assemelhe progressivamente ao Panóptico de Bentham ( Burrell, 1984, p. 109), onde a existência de todos é controlada externamente, mesmo que aparentemente independente?


Philia, ou um conto de confiança


Philia é a força de confiança que rompe as fronteiras relacionais entre Ego e Alter (Aristóteles / Crisp, 2014). Philia estende seu significado para além do contato afetivo e emocional que uma pessoa experimenta enquanto confia no outro; também incorpora confiança para com a família e a comunidade política, bem como um comportamento confiável para com conhecidos e parceiros de negócios. A famosa linha de abertura do discurso de Marco Antônio na edição de Shakespeare (edição de 2004) Júlio César representa um exemplo claro desta concepção mais ampla de Filia: "Amigos, romanos, conterrâneos, emprestem-me seus ouvidos".


Longe de se limitar à intimidade de um relacionamento confiável entre dois indivíduos, Philia é um constructo relevante para a vida organizacional: considera os relacionamentos interpessoais inseridos em estruturas maiores de confiança que envolvem a comunidade geral. A primeira implicação de Philia para o estudo das organizações é retratar um tipo de organização que está aberta ao outro, que acolhe o outro. Conforme relatado por Derrida (1997b), “Há uma tradição de cosmopolitismo ... que nos vem, por um lado, do pensamento grego com os estóicos, que têm um conceito de cidadão do mundo.” Philia contribui para assimilar o recém-chegado, ou o estranho, na organização e torná-lo um cidadão da organização. Por meio de ‘altruísmo, consciência, espírito esportivo e cortesia’ (Organ, 1988), Philia implica intimamente em cultivar a prática do comportamento de cidadania organizacional e nutrir seus efeitos benéficos para a vida e funcionamento organizacional.


Ao contrário da visão weberiana asséptica da burocracia como uma "gaiola de ferro" que proporciona um nível de eficiência que as organizações modernas não podem prescindir (Adler, 2012, p. 244), Philia reforça o significado pessoal que as pessoas atribuem às suas organizações. Ao acolher o outro, as pessoas se tornam menos estranhas à sua própria experiência organizacional. Este processo é o objeto do capítulo "O estranho" na Sociologia de Simmel (1950, p. 402). O estranho é por natureza 'não' dono do solo '- solo não apenas no físico, mas também no sentido figurado de uma substância vital que é fixada, senão em um ponto no espaço, pelo menos em um ponto ideal de o ambiente social. ”O que é peculiar nesta descrição é a relevância de Philia como uma fonte de confiança para além da interação diádica entre os indivíduos. Philia é um princípio geral e organizador da vida profissional e das práticas de trabalho, "algo que prevalece potencialmente entre os parceiros e um número indeterminado de outros e, portanto, dá à relação, a única que foi realizada, nenhuma necessidade interna e exclusiva" (Simmel, 1950, p. 410).


Philia, portanto, não é apenas um dos julgamentos mais fundamentais que podem ser feitos sobre outra pessoa (Ferrin, Dirks, & Shah, 2006); é também uma fonte poderosa de funcionamento organizacional. Os principais componentes da confiança são previsibilidade, consistência e abertura - todos os elementos que conflitam com a lógica organizacional de oportunismo e eficiência (Tasselli & Kilduff, 2017). Daí a pergunta: até que ponto Philia é mais uma aspiração de comunalidade com os outros do que uma prática organizacional real? Kant (1997, p. 424) afirmou que 'Amizade é uma ideia [Die Freundschaft ist eine Idee], porque não é extraída da experiência, mas tem sua sede no entendimento.' A impossibilidade de Philia depende de seu absolutismo ideológico que conflitos com a mistura de experiências de vida das pessoas. ‘[Sua] medida é sempre o máximo. ... Então ... nenhuma amizade se iguala à Idéia de amizade.


Seguindo essa lógica, Philia apresenta um paradoxo organizacional. Embora vise fortalecer a confiança e reduzir a estranheza, Philia corre o risco de gerar proximidade e favoritismo em grupos muito unidos de outras pessoas confiáveis, em detrimento do resto da organização."As pressões em direção à uniformidade entre os membros do grupo ... instigam a comunicação como um meio de reduzir a discrepância de atitude entre o comunicador e outros membros do grupo" (Newcomb, 1978, p. 1076). Por causa dos processos de homofilia, as organizações podem se tornar mais homogêneas em normas e valores, mas também cada vez mais estranhas para aqueles que não compartilham as mesmas características delimitadoras e normas de comportamento de outros membros.


Esse paradoxo resulta em um dilema: Philia é, em última análise, uma construção ética? Quais são os limites entre proximidade e racionalidade, entre neutralidade e favoritismo? Simmel (1950, p. 410) abordou esta questão elogiando a objetividade do estranho como alguém que "não está radicalmente comprometido com os ingredientes únicos e tendências peculiares do grupo". Curiosamente, na visão de Simmel, 'objetividade não envolve simplesmente passividade e distanciamento; é uma estrutura particular composta de distância e proximidade, indiferença e envolvimento '. E cita o exemplo daquelas cidades italianas que costumavam "chamar seus juízes de fora, porque nenhum nativo estava livre de enredamentos familiares e partidários". Mais ainda, seguindo Aristóteles, Derrida (1997b) aumenta o dilema como um conflito entre amizade e justiça, de modo que "você tem que ir além ou às vezes trair a amizade em nome da justiça".


Apesar dessas questões abertas, é inegável que os indivíduos prosperam no ambiente de trabalho quando se envolvem em relacionamentos confiáveis ​​e positivos com os colegas de trabalho (Colbert, Bono, & Purvanova, 2016). Poderíamos até dizer que a singularidade individual emerge das interações com os outros (Gulati, Kilduff, Li, Shipilov, & Tsai, 2010). A partir dessa abordagem, Philia pode ser concebida como uma dimensão da personalidade individual, um sistema de construção pelo qual o indivíduo se relaciona com os outros, um sistema em que a proximidade interpessoal com os outros contribui para desenvolver toda uma teoria do self.


A pesquisa psicológica teve essa perspectiva ao analisar se e como a conexão do indivíduo com os outros contribuiu para melhorar suas personalidades (por exemplo, Rogers, 1956). Os outros são um "farol" através do qual as pessoas veem o mundo exterior e podem fazer uma mudança positiva (Kelly, 1955). Abordagens para mudança pessoal com base em Philia também são comuns à experiência organizacional: incluem coaching, interação empática, capacitação e até democratização de processos de trabalho, e são frequentemente adotadas durante o treinamento de liderança ou programas de coaching (por exemplo, Farias, 2017; ver também um recente revisão de Tasselli, Kilduff, & Landis, 2017; e Weiss, Bates, & Luciano, 2008).


A ênfase na "implicação de Philos nas organizações" (Krackhardt, 1992), com seu foco em laços de confiança entre os indivíduos, tem sido acompanhada por uma crescente atenção aos processos reversos pelos quais os indivíduos exploram oportunisticamente suas relações sociais. O exemplo mais notável de tal comportamento oportunista é a estratégia tertius gaudens descrita por Simmel (1950, p. 182), em que indivíduos solteiros derivam uma vantagem de "um conflito emergente de dois elementos" em detrimento do interesse coletivo. Este mecanismo pode explicar a propagação de tensões e, em última análise, de incivilidade, em organizações e comunidades sociais:


A ênfase é colocada mais naquilo que os divide [empregador e empregado], porque a comunidade agora é buscada do lado do associado, e é , é claro, encontrado precisamente naquilo que constitui a antítese entre os dois e o superior. (Simmel, 1950, pp. 162-163)


Pesquisas recentes sugerem que o ódio e a incivilidade podem desencadear espirais incontroláveis quando atingem um ponto de inflexão, atingindo proporções epidêmicas que podem inviabilizar a vida de organizações e sociedades (Andersson & Pearson, 1999, p. 461). Assim, os padrões de rede de Philia são espelhados por padrões semelhantes associados ao ódio e incivilidade, com uma diferença sutil, mas perigosa: enquanto Philia pertence principalmente e intimamente à esfera socioemocional dos indivíduos em interação, a incivilidade parece se espalhar mais facilmente a partir do indivíduo para o coletivo. Em uma página inesquecível, Jacob L. Moreno descreveu esse processo aterrorizante em sua análise dos padrões de rede por trás dos expurgos soviéticos:


Pareceria desnecessário punir mais do que alguns, mas o político frio, Stalin, sabia que, além dos poucos homens que haviam sido associados diretos de Trotsky, havia literalmente outros milhares, potencialmente igualmente perigosos, que poderiam ser igualmente ameaçadores para seu regime ... Infelizmente, ele tinha apenas uma imagem áspera e instintiva das redes ... Então ... ele deu ordens para que não apenas os amigos de Trotsky, mas também os amigos desses amigos, e os amigos desses amigos dos amigos de Trotsky fossem ' expurgado ', mesmo que a suspeita de qualquer relação amigável fosse muito tênue. (Moreno, 1941, p. 31)


Ágape, ou um conto de compaixão


Ágape originalmente se refere ao amor supremo de Deus pelo homem e do homem por Deus, e define de forma mais ampla o amor que surge do sentimento de compaixão por toda a humanidade. Ágape implica um tipo de amor que transcende o particular, e é bem captado pelas citações bíblicas "Ame o seu próximo como a si mesmo" (Levítico 19:18) e "Ame o seu inimigo" (Mateus 5:44). Ágape difere de Eros porque não abrange nenhuma posse ou realização individual, e difere de Philia porque não requer nenhum tipo de relacionamento interpessoal exclusivo. Ágape é experimentado em uma "interioridade radical" que transcende as "inclinações naturais de Eros" e a interação privilegiada com o Outro promovida por Philia (Adorno, 1973). Agape reconcilia o "antagonismo entre os instintos naturais e os eus socialmente formados" (Schroyer, 1973, pp. X-XI).


Essa reconciliação levanta a questão de saber se Ágape é universalista e inclusiva, ou ainda pessoal e particular. Kant e Kierkegaard apoiaram uma visão universalista de Ágape como o amor por outra pessoa enquanto ser humano, independentemente de qualquer outro atributo ou característica. Ao contrário, Tomás de Aquino desafiou o universalismo da Ágape, sugerindo que, embora os seres humanos devam ser caridosos para com todos, Ágape seria orientado especialmente para aqueles com quem estão relacionados (McDonald, 2003). Longe da esfera filosófica, uma pesquisa organizacional recente mostrou que os funcionários costumam receber avaliações no local de trabalho por causa de quem eles são, e não pelo que fazem (Pearce, Branyiczki, & Bigley, 2000, p. 148). O particularismo pode minar o funcionamento organizacional e levar os funcionários a apresentar reivindicações legítimas em relação à justiça organizacional. Em organizações, lógicas semelhantes a clãs baseadas em atributos culturais, demográficos ou sociais geralmente empurram grupos sub-representados para as margens da organização (Mehra, Kilduff, & Brass, 1998). Abastecer organizações com Ágape contribui para

desbloquear os benefícios da diversidade para a construção de uma cultura organizacional inclusiva (Stevens, Plaut, & Sanchez-Burks, 2008).


Um segundo aspecto fundamental da importância do Ágape para os estudos organizacionais é a gratuidade. Ágape é uma forma de amor "descendente", um amor oblativo (ou amor benevolentiae) que se torna transparente e visa a realização do outro independentemente da recompensa individualista. Por meio do Ágape, dar é mais importante do que receber. Esta abordagem é paradoxal porque contradiz abertamente os princípios básicos sobre o funcionamento das relações sociais (Belk & Coon, 1993).


Os antropólogos Mauss e Halls (2000) afirmaram que a reciprocidade motiva a oferta de presentes; o sociólogo Homans (1958) concebeu a troca social como um princípio fundamental da interação humana. Mas Ágape implica uma forma gratuita de doação que não espera nenhum retorno de reciprocidade. Este é, por exemplo, o significado do beau geste, pelo qual "os indivíduos se marginalizam por um momento, enquanto chamam a atenção de um público" (Greimas & Fontanille, 1993, p. 21).


Ou, em outras palavras, o ato deliberado de "provocação contra um mundo" organizado "em que a racionalidade econômica parece prevalecer" (Bouilloud & Deslandes, 2015, p. 1095). Os sociólogos começaram recentemente a investigar este fenômeno de uma perspectiva estrutural, observando as configurações cíclicas, ou seja, grupos de três ou mais pessoas em que cada indivíduo fornece recursos sociais, incluindo conselho, conhecimento ou amizade, a um colega de trabalho sem qualquer reciprocidade, e recebe o mesmo tipo de recursos de um terceiro ator do grupo (Block, 2015). Ágape é, portanto, um antecedente da colaboração e interconexão interpessoal. No entanto, permanecem dúvidas sobre a abrangência organizacional desse construto. Essa dúvida é bem expressa por Derrida (1994, p. 137): Um 'presente não deve ser vinculado, em sua pureza, nem mesmo vinculativo, obrigatório ou obrigatório'; de forma que ‘Para que haja presente, é necessário que o presente nem mesmo apareça, que não seja percebido ou recebido como presente’ (Derrida, 1994, p. 16).


O alcance revolucionário do Ágape é, portanto, restrito a comportamentos compatíveis com a vida organizacional. No entanto, Agape ajuda a conceituar formas de liderança pró-social, compassiva e até abnegada. Ao mudar de Filia para Ágape, a experiência heideggeriana de amor muda de "pertencer a você" para "pertencer a todos". Esta é a experiência da Regra Pastoral de São Gregório, na qual o bom pastor deve estar enraizado na contemplação, para que seja capaz de “assumir as necessidades dos outros e torná-las suas” (Bento XVI, 2005, p. 5). Essa experiência é espelhada por líderes que promovem a compaixão e fomentam o bem-estar do indivíduo, grupo ou organização que lideram (Brief & Motowidlo, 1986). Como a rainha-mãe da Grã-Bretanha visitando londrinos durante o bombardeio da Segunda Guerra Mundial, ou como um ex-presidente dos EUA raspando o cabelo em sinal de empatia pelo filho de um funcionário afetado pelo câncer, líderes compassivos mostram preocupação e proximidade emocional com o sofrimento de seus pares e seguidores (Dutton, Frost, Worline, Lilius, & Kanov, 2002)


A visão dos líderes compassivos contrasta claramente com as perspectivas tradicionais de liderança que enfatizam o carisma sobrenatural ou a transação econômica. A tensão entre essas diferentes abordagens de liderança questiona a primazia dos determinantes morais ou práticos da ação humana. Kant afirmou que a tomada de decisão de um líder é baseada na razão prática pura, enquanto para Schopenhauer a liderança surge de sentimentos de compaixão pelos outros (Guyer, 2012). A teoria organizacional sugere uma possível ponte entre essas perspectivas concorrentes sobre compaixão e liderança. A liderança compassiva pode ser benéfica tanto para os líderes quanto para seus seguidores, porque os líderes consideram sua atividade significativa e os seguidores aumentam seu compromisso com a organização (Hackman & Oldham, 1976)


O auto-sacrifício implícito no Ágape também pode acarretar um lado negro no domínio da vida organizacional. Organizações usariam a benevolência, a compaixão e o sacrifício como formas de suavizar a resistência individual e forçar os membros a atingir as metas organizacionais? Em The Remains of the Day (1989), de Ishiguro, Stevens, o mordomo de Darlington Hall, sacrifica toda a sua vida "para fazer com que nossa pequena contribuição conte para algo verdadeiro e digno. E se alguns de nós estão dispostos a sacrificar muito na vida a fim de perseguir tais aspirações, certamente isso é em si mesmo, qualquer que seja o resultado, motivo para orgulho e contentamento. '


A questão que permanece é se as organizações aproveitam o auto-sacrifício dos indivíduos para perseguir seus objetivos, independentemente da liberdade e do bem-estar de seus funcionários. Mortes causadas por excesso de trabalho ou exaustão relacionada ao trabalho (por exemplo, os Karoshi japoneses) estão se tornando um fenômeno cada vez mais comum em muitos países industrializados. Mesmo em organizações que aparentemente promovem a criatividade individual e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, estilos sutis de liderança organizacional tendem a impor homogeneidade cultural e aumentar o conformismo intelectual. Em geral, as formas tradicionais rígidas de divisão de tarefas e controle de empregos, típicas das instituições totais weberianas, estão progressivamente mudando para expressões foucaultianas de controle indireto e manipulador, muitas vezes fortalecidas por formas de hierarquia (aparentemente) plana (por exemplo, Tasselli, 2015, p. . 865). Este possível lado negro do Ágape é refletido na descrição detalhada das organizações modernas retratada por Marcuse (1966) em seu One Dimensional Man.


Nas áreas mais avançadas desta civilização, os controles sociais foram introjetados a ponto de até mesmo o protesto individual ser afetado em suas raízes. A recusa intelectual e emocional de "seguir em frente" parece neurótica e impotente ... O indivíduo por si mesmo reproduz e perpetua os controles externos exercidos por sua sociedade ... Um Eu (Ego) transpõe o "exterior" para o "interior". (pp. 9–10)


Uma área promissora para pesquisas futuras sobre Ágape nas organizações abrange a compreensão das motivações por trás das escolhas dos indivíduos para expressar seu amor pela humanidade. De particular interesse para a pesquisa organizacional é o papel da fé e da religião na ativação do Ágape no local de trabalho (Tracey, 2012). Em The Protestant Ethic, Weber (1930/2002) descreveu o surgimento do "espírito do capital" como a intersecção histórica entre a oportunidade econômica e os valores protestantes. Durkheim (1912/2001) enfatizou o valor simbólico das crenças religiosas como "totens" que geram sistemas coletivos de significados e lógicas de ação.


Um trabalho posterior compreenderia se e como a conversão religiosa muda indivíduos e organizações. A pesquisa psicológica mostra que a conversão de "pecador" em "santo" pode resultar em mudanças nas funções da personalidade, como orientações, atitudes, objetivos e mudanças na identidade individual (Paloutzian, Richardson, & Rambo, 1999, p. 1047). Por outro lado, um estudo sociológico sugeriu a hipótese de que a vida no mosteiro compensa a ausência da família substituindo o amor pela família por Ágape, ou seja, o amor generalizado pela humanidade (Della Fave & Hillery, 1980). Quais são as consequências organizacionais da fé e do comportamento religioso? Um dos poucos estudos organizacionais sobre este tópico sugeriu que os gerentes religiosos tendem a ter efeitos positivos no ambiente de trabalho, porque tendem a ser "menos autorrealizáveis" e mais preocupados com a realização de objetivos comunitários (Senger, 1970, p. 186). Uma questão em aberto diz respeito aos limites entre a liberdade individual e a restrição ideológica, questionando se os indivíduos trazem suas próprias crenças para a organização, e a cultura organizacional alimenta ainda mais essas crenças para melhorar o alinhamento interno em relação aos seus objetivos (por exemplo, Alvesson & Willmott, 2002).


A Organização como Amor e o Amor como Organização


Como discutido acima, o amor foi amplamente evitado no estudo das organizações, mas ainda podemos encontrar seus traços relevantes em construções intimamente relacionadas. No entanto, o que está faltando neste conto é a própria organização, como uma entidade epistêmica e social. Em uma carta a Valerya Aresenyev em novembro de 1856, o escritor russo Lev Tolstoy escreveu: 'Alguém pode viver magnificamente neste mundo se souber como trabalhar e como amar' (Troyat, 1967, p. 158; também em Hazan & Shaver , 1990, p. 270). Apesar da importância de Eros, Philia e Agape, a pesquisa organizacional tende a tratar o trabalho e o amor em grande parte como construções não sobrepostas, alimentando o "mito dos mundos separados" (Kanter, 1977). Mas a organização como fenômeno coletivo oculta o amor e suas possibilidades, ou antes exclui as possibilidades do amor? Podemos conceber a organização como amor e amor como organização?


Em seu famoso livro Working, Terkel relata a descrição vívida de pessoas que amam seus empregos. Por exemplo, um coveiro disse: ‘Como posso aguentar? Eles perguntam se fico calmo quando enterro as pessoas. Se você parar e pensar, um funeral é uma das coisas naturais do mundo ... Eu gosto muito dele, especialmente no verão '(Terkel, 1974, p. 661; também em Ashforth & Kreiner, 1999). Na mesma linha, o bombeiro arrisca a própria vida porque está ‘aqui pela minha comunidade, uma comunidade em que cresci, um

comunidade onde conheço muitas pessoas, uma comunidade que me conhece "(em Grant, 2007, p. 393). Segundo Terkel (1974), a ligação entre trabalho e amor não é o trabalho em si, é outra coisa: "Acho que a maioria de nós está procurando uma vocação, não um emprego. A maioria de nós, como o operário da linha de montagem, tem empregos que são pequenos demais para o nosso espírito. Os empregos não são grandes o suficiente para as pessoas. '


O trabalho encontra o amor em uma busca de sentido, em uma vocação que transcende o próprio trabalho e coloca a pessoa em contato com um propósito de vida maior. Essa ligação entre trabalho e amor não se relaciona simplesmente a um 'reconhecimento das habilidades e atributos associados à qualidade do trabalho em si', mas a uma crença genuína nos 'atributos positivos do personagem cuja identidade os performers afirmam habitar: ou seja, aqueles de amor, generosidade e cuidado '(Hancock, 2016). É por isso que, por exemplo, os funcionários envolvidos na gestão filantrópica de emoções ao lidar com clientes enlutados mostraram alta satisfação pessoal e contribuíram para a realização organizacional (O’Donohoe & Turley, 2006). Ou, no caso de um Papai Noel semiprofissional, é por isso que o homem expressou um reconhecimento pelo seu trabalho que era incomensurável com o valor objetivo de sua realização econômica e profissional: 'Faço porque gosto ... É para ver os rostos dos pequenos. Eu te digo, você não pode pagar por isso. Você não pode pagar por isso "(Hancock, 2016, p. 472). Mais pesquisa

olharia para os processos frequentemente negligenciados que explicam se e como as pessoas vêem seu trabalho, e suas organizações, com e como amor. Gordon Allport (1955) afirmou: "O amor recebido e o amor dado constituem a melhor forma de terapia". O amor ajuda a redefinir os limites e o significado do que chamamos de "trabalho"?


Os laços entre trabalho e amor tornam-se ainda mais inextricáveis quando a pessoa concebe o amor como organização. É assim que os fundadores costumam ver sua empresa familiar. Em um romance do escritor italiano neorrealista Giovanni Verga (ed. 1977), o velho empresário chama sua atividade empresarial e propriedade de la roba (as "coisas" ou as "coisas"). A assimilação da organização com sua própria identidade é tão forte que, pouco antes de morrer, ele disse, ‘Roba mia, vientene con me!’ (‘Minhas coisas, siga-me [no túmulo]’). O amor romântico e o amor pela empresa são os dois tipos de "processo de apego" psicológico (o processo de "tornar-se apegado"), vivenciado de forma um pouco diferente por indivíduos distintos por causa de suas diferentes histórias pessoais e organizacionais (Hazan & Shaver, 1987).


Esses laços emocionais tendem a ser mais fortes nas empresas familiares, considerando o potencial de maior amor (mas também ódio) entre os membros da família. Os laços emocionais frequentemente aumentam "do inconsciente para a consciência", criando laços paralelos relacionados ao trabalho que aumentam o senso de compromisso da família com a empresa, mas também podem tornar mais difícil interpretar e reagir às decisões e comportamentos de outros membros da família (Tagiuri & Davis, 1996). O papel de tais emoções pode ser particularmente relevante no contexto da sucessão intergeracional, um evento crucial para a sobrevivência das empresas familiares. Conforme descrito pelo conto epistolar de uma empresa familiar de cerâmica inglesa do século 18, as emoções podem levar a "paradoxos e ambigüidades" que se entrelaçam com as estratégias das empresas. A empresa familiar é um ‘local de experiências emocionais poderosas, processos e assentamentos’ (Holt & Popp, 2013, p. 905). A capacidade de gerenciar o processo de "subjetivação" (Hancock & Tyler, 2001) das estratégias de sucessão da empresa em laços emocionais e familiares muitas vezes faz a diferença entre a transferência de negócios bem-sucedida através das gerações e o declínio proverbial dos Buddenbrooks (Mann, 1901)


O amor pode moldar a maneira como as pessoas definem ontologicamente seus papéis organizacionais e as próprias instituições. Este processo pode ser ambivalente. Pesquisas futuras podem explorar como o apego fiel a uma empresa ou instituição pode mudar a identidade de uma pessoa. Hannah Arendt (1963) descreveu, por exemplo, como a cegueira ideológica descarrilou as consciências individuais: "Então, em vez de dizer: Que coisas horríveis eu fiz às pessoas! … [Eles] seriam capazes de dizer: Que coisas horríveis eu tive que assistir no cumprimento de minhas funções, quão pesadamente a tarefa pesava sobre meus ombros! 'Na vida organizacional moderna, precisamos entender melhor os limites entre o compromisso com nossos deveres próprios e liberdade individual de escolha e ação.


Conclusão

A busca do amor nos ajuda a compreender as conexões íntimas entre subjetividade e alteridade na vida organizacional. A evitação do amor impulsionada pela agenda da pesquisa organizacional tradicional conflita com o reconhecimento de construtos relacionados ao amor que gradativamente vai surgindo nos estudos da organização. O amor é importante para as organizações porque contribui para trazer o indivíduo de volta à pesquisa organizacional. Assim, estudar o amor também significa investigar as maneiras pelas quais as pessoas individuais trazem sua própria individualidade, em termos de personalidade, cognição e emoções, para o local de trabalho (cf. Burt, Kilduff, & Tasselli, 2013). O homem dotado de amor se assemelha ao retrato de Thomas More como "Um homem com a inteligência de um anjo e aprendizado singular ... Um homem de alegria e passatempos maravilhosos, e às vezes de uma gravidade triste. Um homem para todas as estações "(Whittinton, 1971).


Este é o legado essencial do Amor para as organizações. As pessoas mudam de identidade quando estimuladas pelo amor e, à medida que seu comportamento muda, a organização também pode mudar. Negligenciar o amor no estudo da organização significa, substancialmente, negligenciar a realização dinâmica das individualidades das pessoas no trabalho. Por outro lado, reconhecer o amor exige uma análise introspectiva das pessoas e vida organizacional; o amor pede uma realização contínua e autêntica de si mesmo, em relação ao outro, na organização