Como o amor organizacional pode melhorar a liderança

Tradução livre feita por Marcelle Xavier e Marina Galvão para aprofundamento na temática Amor nas Organizações dentro da Komuta. Nós não necessariamente concordamos com todos os argumentos e posicionamentos apresentados pelo autor, mas entendemos que ele abre um espaço importante de conversa sobre o tema.


Quando os líderes inspiram seus funcionários por meio do amor, eles ajudam a construir organizações mais produtivas e eficazes.

Autor: Rodney Ferris


Que tipo de aplicação o conceito de amor tem para as organizações e os seus líderes?


Proponho que o amor se torne um componente aceitável, se não essencial, da liderança; eu acredito que já está presente nas organizações, mas a nossa relutância coletiva em discutir sobre isso abertamente parece disfuncional, especialmente num momento de investigação mais aprofundada sobre a essência da liderança e a melhor forma de organização. Em resumo, acredito que a manifestação de amor é o segredo para aumentar a produtividade e a eficácia da organização.


Este assunto é significativo para mim, porque acredito que as organizações podem se tornar alternativas mais atraentes como locais de trabalho e que seriam mais frequentemente capazes de realizar o seu potencial de realização. Um mundo melhor - especialmente um mundo do trabalho melhor - é aparentemente o foco das expectativas crescentes dos artistas deste país. Eles parecem preocupados com os valores de vida, a realização, um sentido de completude, e fundamentalmente com o amor; além disso, eles estão preocupados com propósito, contribuição, e significado. Além disso, as tendências da economia internacional estão exercendo pressão sobre as organizações para aumentar a sua produtividade. Parece-me que todas estas forças preparam o terreno para o reconhecimento e o desenvolvimento da utilidade do amor organizacional.


Embora os autores escrevam sobre liderança raramente tornam explícito que o amor é o valor fundamental que suporta os conceitos que muitos deles promovem. Por exemplo, a maioria dos conceitos apresentados em Thomas J. Peters e Robert H. Waterman's em Busca da Excelência não tem qualquer significado sem uma fundação no amor. As seis competências da nova geração ("new age") de criatividade, perspicácia, sensibilidade, visão, versatilidade, foco, e paciência apresentados em Craig R. Hickman e Michael A. Silva em “Criando Excelência”

todas requerem amor.


O conceito de empoderamento que tem sido apresentado por numerosos autores sobre liderança apela ao amor. Tom Peters e Nancy Austin's A Passion for A excelência é uma história de amor.


Há aqui um paralelo com Bernard S. Siegal's Love, Medicine & Miracles, em que um cirurgião descreve a sua experiência com a aplicação do amor à medicina e o seu significado, tanto para ele, como para a sua profissão. A sua mensagem é que a prática tradicional da medicina está sofrendo pequenas mudanças tanto em si mesma como nos seus pacientes por não usar o poder do amor na cura. Ele fala tanto do amor do médico por seus pacientes quanto do amor do paciente pela vida.


Uma analogia apropriada poderia ser que o líder é para a organização, o que o

médico é para o paciente. Em outras palavras, a tradicional prática empresarial está deixando de mudar a si mesma e as suas organizações ao não utilizar o poder do amor na gestão. O fato de que o médico está tradicionalmente preocupado com o tratamento de doenças pode obscurecer a analogia, mas Siegal está preocupado com a saúde, não com a doença.Sinto que um líder organizacional deve estar preocupado com a saúde da organização.


Se o amor é o poder por trás da saúde individual, porque não da saúde organizacional?


Exploração do amor


A experiência da Seigal - ecoada pela minha própria - é que o amor é um meio para atingir um fim, a escolha de um compromisso consciente para agir de determinadas maneiras. Esta visão entra em conflito com nossa experiência comum de amor como algo que "acontece conosco", um estado resultante de misteriosa emoção.


O ensinamento de Cristo de que devemos amar um ao outro parece irreal à luz da experiência cotidiana, porque parece que nós não "caímos em amor" (fall in love) naturalmente uns com os outros como os amantes românticos fazem. Até nós optarmos pelo amor, pode ser difícil de compreender que podemos de fato fazer esta escolha consciente.


Este tipo de amor, portanto, não é o amor romântico tradicional; é uma escolha consciente de mentalidade que nos permite ver os outros diferentemente - com um profundo respeito, baseado em um sentido de unicidade com os outros. O exemplo do dia-a-dia mais próximo são seus laços mais profundos com sua família ou amigos próximos; este tipo de amor aceita as pessoas como elas são, independentemente das suas ações ou comportamentos. No seu melhor, sem julgamentos, com aceitação, e de maneira incondicional. Em resumo, este é o tipo de amor que Cristo ensinava.


Se você puder entender estas diferenças, entre o amor romântico e o amor familiar, e se você tiver vivenciado o amor de outra pessoa no que eu chamo de "amor familiar", espero que você possa ver a possibilidade de realizar o amor como uma força, não apenas como um estado final. Escolhemos conscientemente ver nossa família e amigos próximos de maneira diferente; da mesma forma, podemos escolher ver nossos funcionários diferentemente, como membros de uma família estendida e não como meros "recursos humanos".


O amor é uma palavra que muitos homens e mulheres em nossa cultura parecem reconhecer apenas diferentemente, como membros de uma família estendida e somente com hesitação, se não com constrangimento e relutância. Nossa herança científica e racional aparentemente nos encorajou a minimizar a expressão do amor em nossa vida profissional, pelo menos na maioria das ocupações. Os gerentes de hoje normalmente vêem o controle e poder como os meios mais confiáveis de obter resultados.


Eu estou definindo o amor aqui como um sentimento de carinho ou profundo respeito por si mesmo e pelos outros, de valorizar e acreditar em si mesmo e nos outros, e de ajudar a alcançar o melhor do qual todos são capazes. Isso significa encontrar um senso de propósito, realização e diversão em seu trabalho, e ajudar outros a encontrar estas qualidades em seu trabalho também.


É também um sentimento de que você, como um líder, não é mais importante do que qualquer outro funcionário, seja esse funcionário alguém que reporta diretamente, um par ou um superior. A palavra superior tem dois significados. O significado estrutural, no qual o superior (ou seja, o líder) tem uma responsabilidade mais ampla do que outros funcionários da organização. E o significado "problema", por outro lado, é atitudinal: sugere que o líder é um ser superior e que outros funcionários são inferiores ou seres menores (subordinados). Se o líder formal acredita no segundo significado, ele corre o risco de perder a confiança e o apoio de que necessita para ser também o líder informal e verdadeiro.


Neste artigo, as lideranças não referem-se necessariamente às pessoas normalmente designadas encarregadas pela organização. Eu acredito que

que qualquer um pode ser um líder, que um líder em uma situação pode ser um seguidor em outra, e que a verdadeira liderança está em função de circunstâncias, motivação, habilidade, e percepções dos outros. Assim, meu senso de liderança é algo democrático (em vez de autocrático) e de fluxo livre (que muda ao invés de ser estático), como ter os valores, habilidades, e metas consideradas por outros como adequadas à situação: a liderança está na percepção de seu seguidores. É um resultado, não uma prescrição; é é dinâmico, não é fixado em concreto. Nas organizações a condição ótima ocorre quando o líder formalmente nomeado é também o verdadeiro líder.


Neste ponto, eu gostaria de examinar especificamente o senso de responsabilidade e atitude interpessoal do seu (ou sua) líder. Ele deve estar simultaneamente consciente de suas duas responsabilidades (seu poder e posição relativa

para fins organizacionais) e sua humanidade (seus pontos fortes e fracos como ser humano). Na medida em que ele permite que outros percebam seu ego e sua responsabilidade como um só. Quando este último se torna mais importante que seus relatórios diretos, ele corre o risco de perder o respeito e a confiança de seus funcionários.


Para o verdadeiro líder, ser acessível e humano é tão importante quanto ser responsável; de fato, uma das habilidades significativas de liderança é equilibrar a responsabilidade e a atitude interpessoal. Acredito que os melhores líderes passaram desta fase de equilíbrio e encararam os dois elementos simultaneamente. A chave é uma consciência ativa de ambas as realidades.


Nas organizações, é essencial que o amor seja demonstrado verbalmente, e não meramente sentido. A expressão verbal do amor é mais significativa ao ouvir a outra pessoa, em valorizar o que ela tem a oferecer. E significa "comunicar" no sentido pleno dessa palavra: alcançar o entendimento mútuo baseado na troca sensorial, intuitiva e empática. Significa habilidades mútuas de respeito e tolerância, particularmente para a imperfeição. Significa ser paciente e ajudar cada pessoa a alcançar um futuro melhor, muitas vezes por ser um treinador ou mentor pessoal.


O amor organizacional está preocupado com todos os aspectos da saúde: físico, emocional, mental, e espiritual. Requer um foco sobre a saúde holística de todos os que trabalham ou têm relacionamentos na organização. É um sentimento de compaixão e de profundo interesse no bem-estar de outrem. Eu penso nisso como um sentimento saudável, uma nutrição adulta de si mesmo e dos outros. E significa dizer aos funcionários onde eles estão com compaixão (amor duro). Isso significa apreciar pelo que eles t