Como o amor organizacional pode melhorar a liderança

Tradução livre feita por Marcelle Xavier e Marina Galvão para aprofundamento na temática Amor nas Organizações dentro da Komuta. Nós não necessariamente concordamos com todos os argumentos e posicionamentos apresentados pelo autor, mas entendemos que ele abre um espaço importante de conversa sobre o tema.


Quando os líderes inspiram seus funcionários por meio do amor, eles ajudam a construir organizações mais produtivas e eficazes.

Autor: Rodney Ferris


Que tipo de aplicação o conceito de amor tem para as organizações e os seus líderes?


Proponho que o amor se torne um componente aceitável, se não essencial, da liderança; eu acredito que já está presente nas organizações, mas a nossa relutância coletiva em discutir sobre isso abertamente parece disfuncional, especialmente num momento de investigação mais aprofundada sobre a essência da liderança e a melhor forma de organização. Em resumo, acredito que a manifestação de amor é o segredo para aumentar a produtividade e a eficácia da organização.


Este assunto é significativo para mim, porque acredito que as organizações podem se tornar alternativas mais atraentes como locais de trabalho e que seriam mais frequentemente capazes de realizar o seu potencial de realização. Um mundo melhor - especialmente um mundo do trabalho melhor - é aparentemente o foco das expectativas crescentes dos artistas deste país. Eles parecem preocupados com os valores de vida, a realização, um sentido de completude, e fundamentalmente com o amor; além disso, eles estão preocupados com propósito, contribuição, e significado. Além disso, as tendências da economia internacional estão exercendo pressão sobre as organizações para aumentar a sua produtividade. Parece-me que todas estas forças preparam o terreno para o reconhecimento e o desenvolvimento da utilidade do amor organizacional.


Embora os autores escrevam sobre liderança raramente tornam explícito que o amor é o valor fundamental que suporta os conceitos que muitos deles promovem. Por exemplo, a maioria dos conceitos apresentados em Thomas J. Peters e Robert H. Waterman's em Busca da Excelência não tem qualquer significado sem uma fundação no amor. As seis competências da nova geração ("new age") de criatividade, perspicácia, sensibilidade, visão, versatilidade, foco, e paciência apresentados em Craig R. Hickman e Michael A. Silva em “Criando Excelência”

todas requerem amor.


O conceito de empoderamento que tem sido apresentado por numerosos autores sobre liderança apela ao amor. Tom Peters e Nancy Austin's A Passion for A excelência é uma história de amor.


Há aqui um paralelo com Bernard S. Siegal's Love, Medicine & Miracles, em que um cirurgião descreve a sua experiência com a aplicação do amor à medicina e o seu significado, tanto para ele, como para a sua profissão. A sua mensagem é que a prática tradicional da medicina está sofrendo pequenas mudanças tanto em si mesma como nos seus pacientes por não usar o poder do amor na cura. Ele fala tanto do amor do médico por seus pacientes quanto do amor do paciente pela vida.


Uma analogia apropriada poderia ser que o líder é para a organização, o que o

médico é para o paciente. Em outras palavras, a tradicional prática empresarial está deixando de mudar a si mesma e as suas organizações ao não utilizar o poder do amor na gestão. O fato de que o médico está tradicionalmente preocupado com o tratamento de doenças pode obscurecer a analogia, mas Siegal está preocupado com a saúde, não com a doença.Sinto que um líder organizacional deve estar preocupado com a saúde da organização.


Se o amor é o poder por trás da saúde individual, porque não da saúde organizacional?


Exploração do amor


A experiência da Seigal - ecoada pela minha própria - é que o amor é um meio para atingir um fim, a escolha de um compromisso consciente para agir de determinadas maneiras. Esta visão entra em conflito com nossa experiência comum de amor como algo que "acontece conosco", um estado resultante de misteriosa emoção.


O ensinamento de Cristo de que devemos amar um ao outro parece irreal à luz da experiência cotidiana, porque parece que nós não "caímos em amor" (fall in love) naturalmente uns com os outros como os amantes românticos fazem. Até nós optarmos pelo amor, pode ser difícil de compreender que podemos de fato fazer esta escolha consciente.


Este tipo de amor, portanto, não é o amor romântico tradicional; é uma escolha consciente de mentalidade que nos permite ver os outros diferentemente - com um profundo respeito, baseado em um sentido de unicidade com os outros. O exemplo do dia-a-dia mais próximo são seus laços mais profundos com sua família ou amigos próximos; este tipo de amor aceita as pessoas como elas são, independentemente das suas ações ou comportamentos. No seu melhor, sem julgamentos, com aceitação, e de maneira incondicional. Em resumo, este é o tipo de amor que Cristo ensinava.


Se você puder entender estas diferenças, entre o amor romântico e o amor familiar, e se você tiver vivenciado o amor de outra pessoa no que eu chamo de "amor familiar", espero que você possa ver a possibilidade de realizar o amor como uma força, não apenas como um estado final. Escolhemos conscientemente ver nossa família e amigos próximos de maneira diferente; da mesma forma, podemos escolher ver nossos funcionários diferentemente, como membros de uma família estendida e não como meros "recursos humanos".


O amor é uma palavra que muitos homens e mulheres em nossa cultura parecem reconhecer apenas diferentemente, como membros de uma família estendida e somente com hesitação, se não com constrangimento e relutância. Nossa herança científica e racional aparentemente nos encorajou a minimizar a expressão do amor em nossa vida profissional, pelo menos na maioria das ocupações. Os gerentes de hoje normalmente vêem o controle e poder como os meios mais confiáveis de obter resultados.


Eu estou definindo o amor aqui como um sentimento de carinho ou profundo respeito por si mesmo e pelos outros, de valorizar e acreditar em si mesmo e nos outros, e de ajudar a alcançar o melhor do qual todos são capazes. Isso significa encontrar um senso de propósito, realização e diversão em seu trabalho, e ajudar outros a encontrar estas qualidades em seu trabalho também.


É também um sentimento de que você, como um líder, não é mais importante do que qualquer outro funcionário, seja esse funcionário alguém que reporta diretamente, um par ou um superior. A palavra superior tem dois significados. O significado estrutural, no qual o superior (ou seja, o líder) tem uma responsabilidade mais ampla do que outros funcionários da organização. E o significado "problema", por outro lado, é atitudinal: sugere que o líder é um ser superior e que outros funcionários são inferiores ou seres menores (subordinados). Se o líder formal acredita no segundo significado, ele corre o risco de perder a confiança e o apoio de que necessita para ser também o líder informal e verdadeiro.


Neste artigo, as lideranças não referem-se necessariamente às pessoas normalmente designadas encarregadas pela organização. Eu acredito que

que qualquer um pode ser um líder, que um líder em uma situação pode ser um seguidor em outra, e que a verdadeira liderança está em função de circunstâncias, motivação, habilidade, e percepções dos outros. Assim, meu senso de liderança é algo democrático (em vez de autocrático) e de fluxo livre (que muda ao invés de ser estático), como ter os valores, habilidades, e metas consideradas por outros como adequadas à situação: a liderança está na percepção de seu seguidores. É um resultado, não uma prescrição; é é dinâmico, não é fixado em concreto. Nas organizações a condição ótima ocorre quando o líder formalmente nomeado é também o verdadeiro líder.


Neste ponto, eu gostaria de examinar especificamente o senso de responsabilidade e atitude interpessoal do seu (ou sua) líder. Ele deve estar simultaneamente consciente de suas duas responsabilidades (seu poder e posição relativa

para fins organizacionais) e sua humanidade (seus pontos fortes e fracos como ser humano). Na medida em que ele permite que outros percebam seu ego e sua responsabilidade como um só. Quando este último se torna mais importante que seus relatórios diretos, ele corre o risco de perder o respeito e a confiança de seus funcionários.


Para o verdadeiro líder, ser acessível e humano é tão importante quanto ser responsável; de fato, uma das habilidades significativas de liderança é equilibrar a responsabilidade e a atitude interpessoal. Acredito que os melhores líderes passaram desta fase de equilíbrio e encararam os dois elementos simultaneamente. A chave é uma consciência ativa de ambas as realidades.


Nas organizações, é essencial que o amor seja demonstrado verbalmente, e não meramente sentido. A expressão verbal do amor é mais significativa ao ouvir a outra pessoa, em valorizar o que ela tem a oferecer. E significa "comunicar" no sentido pleno dessa palavra: alcançar o entendimento mútuo baseado na troca sensorial, intuitiva e empática. Significa habilidades mútuas de respeito e tolerância, particularmente para a imperfeição. Significa ser paciente e ajudar cada pessoa a alcançar um futuro melhor, muitas vezes por ser um treinador ou mentor pessoal.


O amor organizacional está preocupado com todos os aspectos da saúde: físico, emocional, mental, e espiritual. Requer um foco sobre a saúde holística de todos os que trabalham ou têm relacionamentos na organização. É um sentimento de compaixão e de profundo interesse no bem-estar de outrem. Eu penso nisso como um sentimento saudável, uma nutrição adulta de si mesmo e dos outros. E significa dizer aos funcionários onde eles estão com compaixão (amor duro). Isso significa apreciar pelo que eles tentam fazer, assim como, pelo o que eles realmente fazem.


O amor se preocupa em ser honesto, primeiro com você mesmo e depois com os outros. Não é fácil dizer uma verdade dolorosa a alguém; por outro lado, se essa revelação for vista como uma experiência amorosa e de aprendizagem para ambos, a dor prevista pode se tornar uma vínculo benéfico. Quando um funcionário e uma organização devem seguir por caminhos separados, o líder deve aprender a ser amoroso no processo: amar a pessoa que parte, e amar a organização que está sendo deixada para trás. Talvez seja melhor deixar as pessoas irem para outros lugares ao invés de desperdiçá-las em uma função improdutiva, porque você acha que está fazendo um favor a elas e à organização.


Pense em exemplos que você já viu de pessoas que ficam muito tempo em uma organização. Ninguém nunca lhes diz diretamente que elas não são mais produtivas; no entanto, eles são bem conscientes das ações sutis que as desviam para fora da corrente dominante da organização. Uma vez que eles percebem a verdade, sua personalidade e o espírito começam a se deteriorar; em pouco tempo, elas começam a transmitir seu sentimento de inutilidade a outros. Seus corpos estão trabalhando, mas seus espíritos estão mortos; isto resulta em uma atitude de derrotismo e desespero. Existem muitas respostas a este dilema; e a primeira obrigação do amor organizacional é fazer as perguntas.


Uma mudança de paradigma e o papel do amor


Temos apenas que lembrar a ascensão dos sindicatos de trabalhadores e os muitos confrontos amargos entre trabalhadores e gerência demonstram que o amor não é a atitude gerencial prevalecente nas organizações hoje.


s teóricos das relações humanas de hoje em dia dizem que os líderes devem reconhecer as necessidades de seus funcionários para dar incentivos, benefícios marginais, e assim por diante, mas esses teóricos ainda percebem os funcionários como "trabalho". Em vez disso, os gerentes estão sendo instruídos a motivar seus trabalhadores com uma combinação de "cenoura e pau", como se a motivação fosse algo que eles podem impor aos outros.


As organizações de hoje praticam as "relações humanas" com muito mais carinho e sofisticação do que faziam há 60 anos, e eles estão fazendo melhorias a todo o

tempo. As organizações sindicais agora têm menos necessidade de representar as "massas oprimidas" de trabalhadores - o bem documentado declínio de sindicatos atesta ganhos sólidos dos líderes de organizações.


Um pequeno e crescente número de líderes empresariais está experimentando com a transformação organizacional - uma mudança para uma nova maneira de pensar sobre organizações e o papel de seu povo. Pesquisadores neste campo se referem a isto como uma "mudança de paradigma" porque é um novo modelo para pensar, um novo conjunto de suposições sobre liderança e sobre a função das organizações.


O modelo tradicional, que é referido como o "paradigma da engenharia", considera as pessoas como habilidades. O novo paradigma pressupõe que as pessoas são seres humanos intencionais que podem de fato aprender habilidades relacionadas ao trabalho, mas cujo principal valor está no cumprimento criativo de seus próprios propósitos.


O que significa esta mudança de paradigma para as organizações e seus líderes? Além de de tornar mais fácil para nós encontrarmos talentos criativos para trabalhar em objetivos mutuamente aceitos, ele significa uma mudança significativa na abordagem da liderança organizacional e, finalmente, o

desenvolvimento de organizações mais produtivas e eficazes.


A distinção do paradigma é muito sutil. Se eu assumir que meu papel como líder é de motivar você, então é difícil não parecer manipulador: Estou fazendo algo com

você.


Por outro lado, suponha que eu assuma que meu papel é esclarecer meus objetivos para vocês, para determinar (com sua ajuda) se nossos objetivos

são compatíveis, e para deixá-lo livre para assumir meus objetivos (se você desejar).


Se você se tornar motivado por este processo, você se inspira pelo que você quer, não compelido pelo que eu quero. Esta distinção pode não ser superficialmente evidente, mas a um nível mais profundo você irá sentir-se fortalecido por seu compromisso e ser capaz de aplicar sua energia para ser mais criativo nesses objetivos mútuos do que você teria se tivesse concordado relutantemente em servir aos meus propósitos. Você não preferiria sentir-se inspirado do que compelido? Se você irá inspirar outros, então nós devemos determinar como alcançar essa inspiração.


Acredito que uma mentalidade de amor é o meio para esta conquista. Ela requer uma atitude especial para permitir aos outros uma escolha, uma paciência e confiança especiais, um desejo especial de aprender sobre os outros e de realmente escutar. Há muitos outros elementos que vão criar inspiração. Meu ponto principal é que todos eles parecem fluir de uma só fonte: uma atitude de amor.


Muitos gerentes só se preocupam com a "linha de fundo". O trabalho fácil é focar

em resultados a curto prazo, usando cenouras frescas e novos bastões; o trabalho difícil é trabalhar de uma maneira amorosa com as pessoas.


É difícil por duas razões: Requer uma demonstração de amor que não condiz com a percepção de nossa cultura de masculinidade, e isso envolve abrir mão do próprio poder que pode ter atraído um gerente para aquele trabalho. Quando você dá poder aos outros através do amor, você está, por definição, abrindo mão de seu próprio poder; isto cria um vácuo mental de incerteza e ambigüidade que deve então ser preenchida com amor e confiança. É muito mais difícil ser um ouvinte amoroso e criativo do que dar ordens.


Tem sido observado com frequência que quando você insiste em algo, essa coisa resiste; no entanto, quando você se acalma você "vai com o fluxo" , fazer isso pode levar a coisas inesperadas, mas positivas.


Por analogia, compare uma gestão controladora, ordenadora, manipuladora com um estilo amoroso, respeitoso, orientado para a equipe de gerir. As recompensas do primeiro podem ser limitadas não apenas por nossa própria imaginação, mas também pela capacidade combinada de controle e de resistência das pessoas que estão sendo controladas. Por outro lado, o segundo pode ser limitado somente pela imaginação das pessoas que compreendem o problema e compartilham da solução. Pode haver uma regra de ouro aqui: Lidere com autoridade, e você terá apenas uma parte do que você quer; ame, e você terá mais do que você jamais poderia ter sonhado.


Assim, para melhorar suas chances de liberar energia, você deve estar disposto a permitir ao invés de se apressar e comandar. Todo este processo de "permissão" pode parecer uma aposta. Mas e se aceitarmos jogar? Não estamos confiantes de que ela servirá a um bem maior? O amor e a confiança não estão entrelaçados?

O amor significa ter fé nos outros; a fé fortalece seu espírito, o qual, por sua vez, cria possibilidades antes inimagináveis através da imaginação criativa. Sob o mecanismo do "paradigma de engenharia", assumimos automaticamente que a imaginação ou o espírito criativo dos outros é irrelevante; esses outros sentem que a limitação, e eles eventualmente nos desligam. É por isso que é tão difícil conseguir círculos de qualidade para trabalhar, por que a maioria dos "sistemas de sugestão" é com muita freqüência uma farsa, e por que as organizações têm problemas de moral em geral.


Por outro lado, se o amor cria energia, estimula a criatividade, e serve como uma base tanto para a liderança quanto para a organização, então poderemos ser capazes de melhorar produtividade, buscando melhores formas de expressar

amor nas organizações.





AS CINCO PROPOSIÇÕES


Se nós, como líderes, queremos aprender como expressar e nos beneficiamos do amor organizacional, nós devemos ter em mente as seguintes proposições básicas:


1. Vasta energia humana está disponível para as organizações, mas o “paradigma da engenharia” e nossa aceitação do desempenho de rotina nos cegaram para isso. Ele pode ser liberado apenas por meio da manifestação de amor.


Considere a maneira como você e seus funcionários estão usando sua energia potencial. Quanta diferença haveria se cada um de vocês contribuísse com seu nível ideal de produtividade?


Compare a maneira como você se sente quando está contribuindo com sua capacidade e entusiasmo máximos com a imagem de como o “funcionário médio" passa o dia.


Se houver uma diferença entre o que realmente existe e o que você imaginou, então você identificou a energia potencial. (Toda a energia potencial de uma organização pode não estar realmente disponível, uma vez que as organizações são obviamente feitas de mortais imperfeitos. No entanto, você deve buscar qualquer parte dessa energia que possa ser realizada.)


Por que demoramos tanto para pensar em aproveitar essa energia? Talvez nossa suposição tradicional sobre a compra de "habilidades" tenha limitado nosso conceito de energia potencial das pessoas ao que podemos obrigá-las a fazer por dinheiro.


O problema é que você não pode exigir ou comandar a energia potencial do amor; você só pode dá-lo como um presente, seja para si mesmo ou para outras pessoas. Portanto, nunca poderíamos usar essa energia como um mecanismo para obter algo em troca de nada ou para manipular os outros. A obra de amor não é o padrão ou piso mínimo de um emprego aceitável; é apenas o que pode ser encorajado e permitido. Ele está presente apenas como potencial e será dado gratuitamente apenas nas condições certas.


Aproveitar essa energia requer uma abordagem diferente. As “condições certas” são perceptivas; o líder deve demonstrar aos outros por meio de sua atitude que eles são valorizados como seres humanos.


O líder não pode ver as pessoas apenas pelas habilidades que elas demonstraram no passado; ele ou ela deve vê-los como energia potencial para o futuro. O líder deve visualizar seus funcionários como reservatórios desconhecidos de criatividade, os quais o líder e os funcionários devem explorar juntos para surpresa e benefício mútuos.


Quando as pessoas são vistas como geradores desconhecidos de criatividade, a energia potencial que representam torna-se significativa e vale a pena ser buscada. Se não fizermos isso, desperdiçamos recursos, sucumbimos a expectativas medíocres e nos resignamos a ter uma organização doente. Excelência e saúde são mesma coisa; sonhar em alcançar a excelência sem aumentar simultaneamente a saúde organizacional é ilógico. Essa saúde é impossível sem amor.


2. O alinhamento de propósitos é uma tarefa fundamental de liderança e seus “seguidores”; o amor é essencial para o processo de alinhamento.


Todas as organizações têm um ou mais propósitos que se expressam como metas ou objetivos. Acredito que o amor fornece a base para uma maneira mais eficaz de realizar os objetivos organizacionais, porque vejo o amor em sua manifestação organizacional como se aplicando não apenas aos funcionários da organização, mas também a seus clientes, fornecedores, acionistas e assim por diante - literalmente a qualquer pessoa ou tudo o que toca.


Muitos empregos hoje - mesmo os chamados empregos de "colarinho azul" - tornaram-se cada vez mais esotéricos, orientados para o pensamento e relacionais. Em tais trabalhos, o esforço físico e outras medidas óbvias de produção e desempenho são difíceis de medir ou mesmo irrelevantes.


A tarefa de supervisão está mudando; a autogestão pelos funcionários é, portanto, mais significativa, além de mais demandada. Mas a autogestão implora por uma resposta à pergunta: "Por que estou fazendo isso?"


Quando o funcionário é incentivado a se autogerir, ele ou ela tem uma escolha: “Ou eu defino meu propósito ou assumo um propósito dentro da área de liberdade de trabalho fornecida por meu chefe”. Se o supervisor abrir mão da oportunidade de estabelecer uma comunicação clara sobre o propósito, o funcionário poderá adotar seu próprio conjunto de propósitos. O supervisor pode então perder o respeito do funcionário e o desempenho pode ser comprometido.


Supondo que a autogestão seja significativa, como nossa abordagem atual deve diferir da abordagem anterior de gerenciamento de “habilidades” de mão de obra?


A questão do propósito deve ser respondida para e por cada indivíduo da organização; o processo que realiza isso envolverá informações e compreensão por parte do funcionário e do gerente - será um processo compartilhado, e não unilateral. Esta necessidade de compreensão mútua do propósito substituirá a velha suposição simplista de que a gestão define os propósitos dos funcionários para eles como tarefas quantificáveis em posições relacionadas à produção.


A descrição de cargo mais estática e tradicional será aumentada ou substituída como uma ferramenta de gerenciamento por um processo complexo, interativo, dinâmico, de gerenciamento de carreira e coaching que continua ao longo da vida e do emprego. As implicações dessa mudança são profundas.


Vejamos o significado de trabalhar com os objetivos dos funcionários. Primeiro, devemos reafirmar que as pessoas têm um propósito na vida. Algumas pessoas estão bem sintonizadas com o verdadeiro propósito de sua vida, seus objetivos e sua identidade. Eles parecem ter uma orientação interior e autoconfiança que lhes permite alcançar com facilidade. Acho que é a sensação de estar em sintonia com o tempo, de viver e agir no presente com plena consciência de si mesmo e dos outros, tanto na perspectiva atual quanto na histórica. Outras pessoas, talvez a maioria de nós, vêem a vida como uma luta para estabelecer ou reconhecer nosso propósito; alguns de nós podem enfrentar a questão apenas em nosso leito de morte.


Em segundo lugar, devemos reconhecer que o senso de propósito de uma pessoa na vida muda com o tempo. Se ele passar o tempo procurando, talvez por meio da meditação ou aconselhamento, seu senso de propósito pode crescer e florescer. Se ele escolher ignorar a busca, seu senso de propósito pode não crescer. Amor organizacional significa aceitar o senso de propósito das pessoas como é, mas talvez ajudá-las a nutrir sua própria descoberta de seu potencial florescimento. O simples processo de perguntar a eles qual é o propósito da vida pode ser suficiente. Ouvindo atentamente e com amor a resposta ajuda ainda mais.


Portanto, se envolver nos propósitos do funcionário é trabalhar com o funcionário para identificar esses propósitos e sua relevância para o propósito da organização: "Nosso objetivo combinado como uma organização é 'X' e seu objetivo na vida é" Y. ' cumprindo 'Y' dentro do contexto de 'X'? Se sim, vamos conversar sobre isso; se não, quais são algumas outras opções? ”


Para se sentir motivado a alcançar a excelência em suas próprias vidas e na vida de sua organização, as pessoas precisam se sentir alinhadas com um propósito comum. Quando isso ocorre, ele cria o potencial de desempenho vencedor. O alinhamento não é uma simples questão de seleção de habilidades, de encaixar pessoas "estacas de habilidade" em buracos de trabalho com formatos diferentes; é o processo criativo e contínuo de descobrir os objetivos individuais dos funcionários e as maneiras como esses objetivos se relacionam com os da organização. Em vez de gerenciar a utilização de habilidades, o conceito antigo, um verdadeiro líder deve estabelecer com seus funcionários uma relação contínua entre seus próprios objetivos e os objetivos organizacionais pelos quais é responsável.


Isso só pode ser realizado em uma estrutura de amor; aqueles que não o têm provavelmente fracassarão por falta de confiança. O amor demonstra interesse e aceitação pelas pessoas; a ausência desse sentimento impedirá o tipo de comunicação que é essencial para descobrir e compartilhar objetivos pessoais. Sem esse compartilhamento de propósito, o alinhamento é difícil, senão impossível, de realizar. A vontade de compartilhar pode ocorrer apenas em contextos onde o amor é reconhecido.


O reconhecimento de que as pessoas têm propósitos próprios legítimos e que esses propósitos são do interesse das organizações e de seus líderes, abre as comportas do amor organizacional. Sem amor, é impossível realmente comunicar objetivos pessoais e ter um diálogo significativo sobre sua relação com os objetivos organizacionais. Na ausência de amor, posso imaginar apenas o controle, a manipulação e o uso (ou abuso) do poder. Qual funcionário se oferecerá para se abrir para um gerente que pratica esses valores? Os líderes devem mostrar que realmente se importam; qualquer um pode ver através do manipulador ou charlatão que está fingindo amor.


3. Quando os líderes organizacionais mostram mais amor a seus funcionários, isso aumenta a energia que pode ser aplicada à produtividade e criatividade da organização (desde que o foco desse amor seja inspirado por um propósito organizacional convincente).


Acredito que o esforço para reconciliar os objetivos da organização com os objetivos individuais dos funcionários é uma manifestação de amor. Isso mostra respeito pelos propósitos dos funcionários, tornando-os importantes o suficiente para gastar tempo na reconciliação.


O funcionário percebe esse respeito como uma expressão de amor e, portanto, sente-se fortalecido ou valorizado. Se os funcionários sentirem o suficiente desse comportamento amoroso em sua vida organizacional, eles podem realmente começar a sentir que são parte um do outro e do propósito maior da organização.


Eles estão organizacionalmente apaixonados, e isso os torna uma equipe mais poderosa. Embora esse poder venha em parte da ausência de restrição, ele surge principalmente do sentimento de empoderamento.


Afastam-se as preocupações com a política, os controles externos sem sentido e a ansiedade sobre seu valor pessoal. E no lugar, vem a liberdade de ser criativo no ambiente de trabalho. Saber que as restrições se foram e que o potencial de realização existe é a força mais poderosa que podemos experimentar como seres humanos.


4. Quando uma pessoa faz a conexão entre amor, confiança e energia, ela é então capaz de fazer a mudança de habilidades de gerenciamento para liderar pessoas.


Se você, como líder, deseja que seus funcionários amem seu trabalho e sua organização, então você mesmo deve demonstrar esse amor. A vida organizacional não é uma simples troca de dinheiro pelo seu melhor esforço, um esforço que vem do sonho de ser amado; é mais um círculo em que tudo o que o líder dá a seus funcionários volta para ele.


Se continuarmos com a analogia do círculo, vemos que a pessoa que o líder demonstra ser deve influenciar significativamente a capacidade de realização da organização.


Se os funcionários sentirem que são ferramentas de outra pessoa, provavelmente se sentirão menos livres para se expressar criativamente em seu trabalho. Se, por outro lado, eles se sentem amados e apoiados pela organização, provavelmente se sentirão mais criativos e produtivos em seu trabalho.


Esses sentimentos dos funcionários derivam do comportamento do líder; o líder que demonstra amor e vê os benefícios que colhe será incentivado a melhorar sua capacidade de demonstrar esse amor.


Os verdadeiros líderes sabem intuitivamente que existe uma conexão entre amor, confiança e energia. O amor sentido inspira confiança; a confiança torna possível comprometer-se com algo “para além de si mesmo”. Quando o amor e a confiança estão presentes, a criatividade e o compromisso são inspirados, e com a inspiração vem uma grande energia. A visão organizacional torna-se mais próxima e clara; agora parece ao seu alcance, enquanto antes estava além do interesse.


O gerente que sempre conheceu a cultura científica apresenta respostas simples e receitas de livros como habilidades de liderança para lidar com a realidade. A pessoa real por trás de toda aquela manipulação pode nunca ter amadurecido; como uma criança emocional, ela vai desejar continuar a manipulação e evitar enfrentar a si mesma. Ele vai querer fugir em vez de reconhecer as limitações de seu antigo comportamento gerencial. Expor seu verdadeiro eu agora pode ser traumático; portanto, ele precisa trabalhar nesse eu.


5. A pessoa que deseja ser um líder ou seguidor mais eficaz deve aprender a amar a si mesma no contexto de um todo maior.


Os líderes espirituais ao longo da história nos disseram que o amor-próprio pode ser uma armadilha, se você assumir que o “eu” é o centro do universo; sob tais circunstâncias, outros tornam-se meros meios de autogratificação.


Por outro lado, penso em amar a si mesmo como ter respeito por sua própria saúde física, emocional, mental e espiritual. Significa lutar por um ideal de totalidade que pode ser impossível de alcançar: ser honesto em seus próprios pensamentos consigo mesmo, ser claro sobre quem você é e por que faz o que faz, estar ciente de seu passado, mas escolhendo viver no presente , e ter algum senso de unidade com seu próprio Deus.


Em suma, significa ser, ou lutar para ser, completo e alegre. Isso significa aceitar suas próprias imperfeições e ter um senso de unidade com a natureza; você é parte de um todo maior, não um todo você mesmo. Como um adulto em pleno funcionamento, você pode viver completamente no presente e ver tudo com uma "mente de iniciante".


A alternativa é tentar escapar de si mesmo de alguma forma. Álcool, drogas e outros vícios são fugas; ter uma doença ou enfermidade também pode ser uma forma de fuga. Ignorar a verdade na esperança de que ela desapareça talvez seja muito comum; é preciso coragem para se tratar com respeito, para pedir ajuda, para buscar terapia, para encontrar maneiras de possuir seu verdadeiro eu e descartar as expectativas dos outros sobre quem você é. É preciso coragem para resolver seus relacionamentos com seus pais, seus filhos, seu cônjuge e outras pessoas. É preciso coragem para dizer “não”, para perguntar a si mesmo o que você quer, em vez de sempre tentar agradar aos outros.


Liderança tem a ver com alinhar os propósitos e também as habilidades de outras pessoas - trabalhar com o que as motiva a fazer algo. O líder que pode ser honesto consigo mesmo com os outros pode inspirar o tipo de confiança que incentiva a seguidores: o fortalecimento dos outros parece surgir do conhecimento de si mesmo combinado com uma atitude característica de um relacionamento amoroso. Outros devem sentir uma sensação de segurança e proteção - de familiaridade - para que aceitem a liderança com boa vontade e entusiasmo. Essa sensação de segurança vem de um sentimento de confiança, que por sua vez vem de estar aberto. Essa qualidade aberta requer um senso de integridade e independência objetiva que só pode vir de amar a si mesmo; amor-próprio é, portanto, fundamental para a liderança.


CONCLUSÃO

Em vez de encorajar os líderes em potencial a buscar respostas adequadas aos desafios administrativos, eu faria a busca começar por dentro.


O amor é simples teoria da decisão. Encontrar maneiras criativas de amar resolve todos os problemas de liderança que posso imaginar.


Se quisermos seriamente entreter a excelência, se quisermos ter sucesso em tornar nossas organizações produtivas e eficazes, vamos começar com a fonte. Se “o amor vence tudo”, ele o faz com uma pessoa de cada vez. A pessoa que escolhe amar faz a diferença; o aspirante a líder que escolhe amar faz uma grande diferença.